Le contrat à durée déterminée est le contrat le plus encadré du droit du travail, et celui où les irrégularités sont les plus fréquentes. Un motif de recours imprécis, une durée dépassée, un renouvellement mal formalisé : chacune de ces anomalies peut ouvrir droit à une requalification en CDI. LexDoc lit votre contrat et vous dit ce qu'il prévoit réellement.
Le contrat à durée déterminée est une exception. Le principe, en droit français, est le contrat à durée indéterminée : le CDD n'est admis que dans des cas limitativement énumérés par le Code du travail, et il ne peut avoir « ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ». Cette phrase, tirée de l'article L1242-1, est le fondement de la plupart des requalifications.
Concrètement, un employeur qui enchaîne les CDD sur un poste durablement nécessaire s'expose à voir la relation requalifiée en CDI par le conseil de prud'hommes, avec les conséquences qui s'y attachent. La question n'est donc pas seulement de savoir ce que dit votre contrat, mais si ce qu'il dit correspond à la réalité de votre emploi.
Le CDD doit être écrit et mentionner la définition précise de son motif. « Accroissement temporaire d'activité » sans autre précision, ou un remplacement sans nom ni qualification du salarié remplacé, sont des mentions régulièrement jugées insuffisantes. L'absence d'écrit, elle, entraîne une présomption de contrat à durée indéterminée.
La durée maximale dépend du motif et, depuis les ordonnances de 2017, peut être aménagée par accord de branche. À défaut d'accord, la règle usuelle est de dix-huit mois renouvellements compris, avec des durées différentes pour certains cas particuliers. Vérifiez la durée cumulée de vos contrats successifs sur le même poste plutôt que celle de votre contrat en cours.
Au terme d'un CDD, le même poste ne peut pas être pourvu immédiatement par un nouveau CDD : un délai d'attente s'applique, calculé en fonction de la durée du contrat précédent, sauf exceptions prévues par la loi ou par accord de branche. Le non-respect de ce délai est un autre motif classique de requalification.
À l'échéance, une indemnité de fin de contrat — la prime de précarité — est due, sauf dans plusieurs cas : contrat saisonnier ou d'usage, contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires, refus d'une proposition de CDI sur le même emploi, poursuite de la relation en CDI, ou rupture anticipée à votre initiative. Son taux légal peut être réduit par accord de branche s'il s'accompagne de contreparties de formation.
Si le conseil de prud'hommes requalifie votre CDD en CDI, la relation est réputée à durée indéterminée depuis le premier jour. Vous pouvez alors prétendre à une indemnité de requalification, et la fin du contrat s'analyse comme un licenciement — avec les indemnités correspondantes si elle est jugée sans cause réelle et sérieuse. C'est une procédure qui se prépare avec un avocat ou un défenseur syndical ; l'analyse du contrat en est la première étape, pas la dernière.
Remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, contrat d'usage : le motif doit figurer au contrat et être précis. Un motif vague ou absent est la première cause de requalification.
Date de fin ou durée minimale, terme précis ou imprécis selon le motif. LexDoc extrait ce qui est stipulé et signale les incohérences entre le motif invoqué et le type de terme retenu.
Nombre de renouvellements prévus, clause de renouvellement présente ou non, durée totale cumulée. Un renouvellement non prévu au contrat initial doit faire l'objet d'un avenant avant le terme.
La prime de précarité et les cas où elle n'est pas due — contrat saisonnier, contrat d'usage, refus d'un CDI, poursuite en CDI — ainsi que son articulation avec les congés payés.
Le CDD ne se rompt pas comme un CDI. LexDoc identifie ce que prévoit le contrat et rappelle les cas de rupture anticipée admis par la loi.
Beaucoup de règles — durée de la période d'essai, montant des indemnités, classification — dépendent de votre branche. LexDoc identifie la convention citée au contrat.
L'absence de mention du motif est une irrégularité majeure. Le contrat est alors susceptible d'être requalifié en contrat à durée indéterminée. LexDoc signale l'absence de cette mention, mais la suite — saisine des prud'hommes, chiffrage — relève d'un conseil juridique.
Le CDD ne se rompt pas librement. La loi prévoit des cas de rupture anticipée : accord des deux parties, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, et embauche en contrat à durée indéterminée ailleurs, sous réserve d'un préavis. LexDoc vous indique ce que votre contrat prévoit sur ce point.
Le nombre de renouvellements est encadré et peut être fixé par accord de branche. Ce qui compte autant que le nombre, c'est la forme : le renouvellement doit être prévu au contrat initial ou faire l'objet d'un avenant signé avant le terme. Un renouvellement tacite après la date de fin transforme généralement la relation en CDI.
En principe non lorsque la rupture anticipée est à votre initiative. Elle reste due dans d'autres situations. Comme plusieurs exceptions existent, faites vérifier votre cas précis plutôt que de vous fier à une règle générale.
Non, et ce serait malhonnête de le prétendre. LexDoc établit ce que votre contrat prévoit et signale les points qui méritent examen. L'appréciation de vos chances dépend de faits que le document ne contient pas — la réalité de votre poste, l'historique de l'entreprise, les preuves dont vous disposez.
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